【日企应届生就职】 知道选考官在看你什么吗?

April 1, 2019

日本的就职活动,选企业,自我分析,写简历,练测试,练习礼仪,练习表达等等等等,要做的事太多,仅仅这些就快让人手忙脚乱了。

不过,不要因埋没于执行而停止思考,一个最重要的问题:你了解在整个过程当中,选考官在看什么吗?

在过去的10多年里,我一直为超过250家的日本各大企业做人事制度,组织开发,各个级别的人才培养等多方面的咨询工作,于是有机会了解到众多日本企业中对人才的要求、评价的标准,以及企业在选人、用人方面的共同点及各种的课题。

就职仅仅是漫长职业生涯的一个开始,所以我建议大家,不要把通过选考进入公司当做目标,这样你的就职准备会肤浅,成功率也不高。希望你能通过这篇文章把眼光放得更远,站到一个更高的角度来重审企业。但你能够离开“找到工作”这个视角,相信这样你就能从另一个层面重新认识就职活动了。

为了达到这个目的,这里重点思考一下企业是如何看待人才和选拔人才的。

 

学生和社会人,学习和工作,这两者之间的确有着非常大的差异。但如果了解了这差异的内涵,并能理解选考官的视点,你在就会领悟到就职活动中该努力的方向,也就能有助于你更准确地找到适合自己的公司。

 

假设,你要买一部手机,你是怎么选呢?

有人只认牌子,自己会不会用,什么功能都不在意,只要是名牌就一定好。

有人挑功能,多功能,最新技术最好。

有人挑设计,功能上大同小异,要和自己的时尚风格搭配。

还有人挑操作的方便性,符合自己的思路不用费脑筋去想就好。

还有人看中价格,只是一个工具而已,没必要在上面投资。

 

有这么多种选法,就说明有这么多种对于 “价值”的不同标准。

 

在就职中活动中你,就好比是一部手机,公司就好比是一个要买手机的人。(这只是为了做一个形象易懂的比喻,希望读者不要过度计较细节。)找工作,就是找到一家认可“你的价值”,并且你也认可的公司。反过来说,如果你选的公司没有接受你,也不必灰心丧气,只是双方追求的价值不一致而已,并不代表你的价值不够。

 

那么具体说一说这些很简单却经常被忽视的盲点。

盲点之一 什么是人才

 

大家有没有认为,企业是在找 “优秀的”人呢?

回答是,不完全是。各个企业对所需的人才的定义是各有不同的。

 

每个企业都有它独一无二的历史和价值观。一般这取决于“企业为自己的客户所提供的价值”和“与竞争对手的竞争关系”,通常也被称为企业的定位。同时,由于这两点的融合,有形成了各个企业独有的文化,也就是“社风”。社风是一种很难用语言来表达,或定义的。往往是进了公司以后,才能亲身感受到它无处不在。

即使同一行业,麦当劳提供的价值是便利廉价,而星巴克则是愉快放松的空间和体验。TOYOTA是从国家的军工汽车场起家,作为肩负国运的企业,追求高效,有规模的生产能力。而HONDA则是由一个技术人员从改造销售发动机开始的,企业随处重视对“喜悦”的追求。员工无论男女都对技术情有独钟,也正因为如此,日本第一个去参加F1车赛的,是HONDA而不是TOYOTA

 

企业的历史,为客户提供的价值,社风,可以说是这三个因素,决定了企业的个性。面对个性不同,需求不同的企业,你想要表现的“优秀”是什么呢?跟你志愿的企业吻合吗?

 

要让这两点吻合,就需要做两件事:一是分析企业,二是自我分析。

 

这篇文章主要是讲企业看人的标准,至于分析企业的技巧,会在另外详细介绍。这里只提几个关键词:发展沿革、经营理念,行为规范,业务内容,中期目标。你对企业了解得越多越具体,选考官就会认为你对企业的关心程度很强。不夸张的说,这决定了选考成功的一半。任何企业都不会选一个对自己公司没有太大兴趣的人。

 

接下来说自我分析。在你做性格测试;整理自己的经历;接受一次次的选考时,目的不是迎合选考官的喜好,也不是为了去猜测选考官期待的回答。为什么要自我分析,目的只有一个:搞清“我是谁”,并且能够向对方表达出来。

 

对于企业的选考官来说,通过了解你一个什么样的人,你喜欢什么,你动力的源泉,你的价值观,你的沟通方式,你的行动力、思考力等等,就能够大致猜测你是否适合自己公司的业务及公司的氛围,未来是否能为公司作出贡献。

也许同学们会觉得我只要有能力,在哪都一样。但现实中的企业生活,不完全是这样的。即使你能力再强,如果在一个不适合自己特性的环境或工作内容,也是很难发挥出来的。这一点企业是非常清楚的。

 

所以为了让企业了解你,你就要首先自己了解自己。搞清“我是谁”,并且能够简介、明确地向对方展示出“我是谁”。

 

对这一点越清晰的学生,在选择企业时的主轴也会稳定,不会想没头苍蝇一样到处碰运气。

对这一点越清晰的学生,可以对自己的经历赋予新的定义,从经历中提炼出经验。

对这一点越清晰的学生,就能领会到选考,不是企业给你打分,而是一种双向交流。

对这一点越清晰了,漫无目的,紧张,不知道表达什么,没有内容,这些应聘中的头疼问题就都迎刃而解了。

 

凡是用心工作过的人,大多会说共同的一个道理:“人是骗不了自己的”。从找到工作起,接下来要经历的漫长的工作生涯是需要花上自己绝大多数时间和精力去实践的。以后即使有了自己的家庭,你每天和同事共同度过的时间大多还是远远超过和你的另一半。

 

所以千万不要把“进公司“当做目标,即使你很灵活,能够学习发挥出各种选考技巧,装扮出一个美好的假象,去突破某家公司的选考。但是通过下面的文章你会发现,其实这从结果上来说是一种很不明智的做法。当然在大多数情况下,也是很难混过选考官的眼睛的。

 

总结一下,要突破第一个盲点,就要第一,站在企业的角度,了解你想去的企业对“人才”的具体内涵是什么。第二,要了解“你自己”,不是去跟周围人攀比,而是要试着去找一个需求“真正的你”的公司。

 

 

盲点之二 工作世界的“游戏规则”

在学生时代,经历最多的评价恐怕就是成绩了吧。学习成绩是评价学生的一个非常直观的方法。这种规则是以一个正确答案为标准的,也就是说,学习成绩代表的是你接近正确答案的程度。正确率高就被认为是优秀,反则不是。虽然成绩不是学校生活的全部,但结果上看可以说是现代学校世界中的一个“游戏规则“。

 

用成绩来衡量并不是一件坏事,但往往会因为过于适应这种规则,使同学们容易形成一种错觉,认为学习成绩优秀就是人才,导致很多学生在选考中努力地表达自己成绩有多好、学习能力有多高、有多少特长,认为这才是优势。可事实上,这是一个很大的误解。

 在中文里,学校的“学习“和工作中的”学习“,都是学习这一词,含义上也没有的明显区别。但在日语里,学校里关于学业方面的学习叫做”勉強(べんきょう)“,而工作中或日常生活中获取智慧的经历经验叫做”学び(まなび)“,这两者的区别是很清晰的。

好的成绩,可以证明你具备了一定水平的学习能力,好学校的毕业证书也可以提高一些选考官对你努力的信任。但重要的是,选考官非常清楚“学习(勉強)“和”学(学ぶ)“的能力不是等同的。所以同学们也一定要能够清醒地认识到毕业证书和成绩单能表达的信息的局限性。

为什么这么说,在应试,升学训练中获得的能力,本质上是用同一尺度来衡量所有人的。如果我用身高作为标准来衡量所有人,你是不是会感到很滑稽呢。但无论用成绩还是身高本质上是一样的。相对于学校里的学习,工作中的任何课题都没有正确答案,于是也没有什么共通的尺度能够衡量所有人了。也就是说开始工作,就意味着你需要面对一种新的游戏规则了。

 

顺便提一句,经常会有媒体把大学排名和大企业的就职率挂钩,我建议大家这些信息可以作为一个选择企业的参考,但不要深信不疑。

为什么这么说呢?

第一,   企业需要拥有各种各样特点、能力的人进入公司的,这不仅是为了更好地让企业发展,同时也是为了回避类似人才所形成的风险。即使再好的大学也只是占招聘员工的一部分而已。同时企业招聘会有很多业种,是向各种学校、各种背景的学生敞开大门的。录用的关键因素不是学校,而是“盲点一”中提到的那两点你能做到多少。

第二,   类排名往往关注公司录取时各个大学有多少人,至于到底有多少人能够在企业里一直做下去,每年录取的学生,5年,10年后还剩多少,这些数据基本上是找不到的。所以能否被一家知名企业录用和能否充分发挥自身的能力,完全是两个不同的问题。

第三,   知名企业和好企业也不等同。这类排行榜的逻辑是“进好大学→进大企业一生安稳→赢得人生。,但要知道这是一种被抽象化的很简单武断的思路。同时,这种逻辑在很大程度上是建立在日本企业的“终身雇佣“制的基础上的。但现实是日本企业的终身雇佣制很早以前就开始瓦解了。加上近几年出现的各种大企业的经营、财务、生产方面的丑闻,大企业等于好企业,大企业等于安稳的幻影已经破灭了很多。随着技术及社会的变革,企业兴衰变化之快,只要把10年前世界百强和现在的排名比较一下,就再清晰不过了。即使现在在大企业里任职多年的职员,也没有几个会天真地认为可以安稳地做到退休。好的企业不一定大,现在也不一定有名,但你是否能够分辨、是否能够找到。就还需要回到盲点之一中提到的两点,如果你能够做好两个方面,好企业的大门都是会朝你打开的。

 

有点跑题了。进了公司后,新的游戏规则又是什么呢?

 

刚才也说过,与学校相比,工作中的是没有正确答案的。小到一个公司内部的会议,大到开发一个新的产品或服务、讨论公司的商业模式,都会有无数的解。所以进公司后,所有的员工都重新接受一个新的游戏规则,那就是“你要做什么为什么(what-why)”,直译是自己找到课题(what),并能够解释为什么要做(why)。

“我想吃饭,因为我饿了。“这听起来多么简单,但是不要忘了,吃饭不感到饿是有很明确的因果关系的,这是自然现象。但是如果你要开发一个新的商品,谁是你的顾客,商品的价值是什么,如何让顾客认识并选择你的商品等等,每一个再小的细节都离不开“你要做什么为什么(what-why)”。如果没有这一点,在无数种选择项面前,可是说是寸步难行。

 

各个公司的情况不同,对人才的要求水平也不同,但共同的是,无论大小公司,随着业务水平的提到,职位地提升,对人才的要求就越注重员工们的“我要做什么为什么”的这种能力。

 

通过学校里扎实的学习基础可以帮助你尽可能精确、快速、低成本地完成上司交给你的工作。完成别人交给你的工作,这个阶段是在具体学“怎么做“。一般在大企业,这种执行类的工作基本会持续3年左右,规模小的企业会更短。那么学会了具体”怎么做“以后的工作重点是什么呢?就开始了要你自己创造出“我要做什么为什么”的漫长旅程了。工作经验越多,职位越高,这类工作的比重会越来越大。从经营的角度来讲,只有自己能够创造出“我要做什么为什么”的人,才会给公司带来真正的利益和发展。这是被称为leader人才的一个重要因素,但无论什么企业都为数不多。

 

盲点之三 与人合作

 

同学们在努力想要表现自己,想要更多的突出自己的时候,通常忽视了重要的一点:与人合作。

有人认为日企重视团队,欧美企业重视个人。这种理解只是一个侧面而已。

无论日本,欧美,还是中国。企业的事业是需要团队来进行的。除了某些特殊的行业或职位,绝大多数情况下,一个人能够承担的工作,和一个组织或一个团队的能做的工作体量是无可比较的。同时,任何个人的寿命都是有限的,但一个组织、一个公司,只要能继承一种精神,可以无限生存下去。团队、组织是企业实现终极目标:持续经营going concern所必不可少的要素。所不同的是,欧美型(包括中国)的团队,是以工作的职责定义为基础的,而日本公司更多的是以协商分工为基础的。

 

企业活动离不开团队,那么同学们在团队中,具体作何表现则是选考官非常关心的问题。就职选考中的小组讨论,更多的就是在观察你是如何于他人沟通的。小组讨论的内容往往会是一些没有结论的课题。这时大多选考官都关注这几个要点:参与度,贡献度,协调与领导,逻辑,倾听和表达。

 

逐一具体解释一下:

■参与度:参加讨论的程度,是否有积极的态度参与讨论

■贡献度:为提高讨论的质量,你的言行是否有贡献。反过来说,一味论述自己的意见,而不能接受他人的意见,对小组的贡献度反而低。

■协调和领导:这两者的平衡很难把握,最先起领导作用的学生很容易受瞩目,同时也就面临自己会更多地被观察是否具有相应的协调能力。在大家都不愿积极承担的时候,由谁来领头;讨论在出现僵局的时候,由谁来缓解;跟自己观点相似的人,相反的人,你会如何相处;

谁有别人不具备的思路和视角;如何对于比自己有优势,或劣势的人。这些都是选考官必看的部分。

通过过去对数千名大企业中高级人才的领导力开发实践,不得不承认协调和领导力在一定程度上取决于性格因素。领导力、尤其是一个人与他人相处的方式,虽然很难从根本上改变,但通过对自身的深层认识和有效的训练,可以有助于让自己能够客观地认识自我,通过提高沟通能力来辅助领导力的发挥。

 

■逻辑:你的思维是否清晰。对事物的概念和逻辑的运用。这是通过训练改善很多的。要记住最基础的要点,事实和意见要分开。结论和根据要搭配。

 

■倾听和表达:对于想要充分利用选考机会的同学们来说,更多的精力会放在如何展现个人的表达技巧,但一定要认识到,特别是讨论这种环节,如何倾听才是表达的基础。倾听是一种难度很高的技巧,光听不说,光说不听都不行,通过听周围人的发言,你是否能够找到论点,你自己的意见是什么,整个讨论的气氛如何,跟自己意见不同的人想要表达的是什么,这些都是要通过倾听才能实现的。倾听和表达,是反应你与人的相处方式的仪表盘,这是选好官绝对不会错过的要点。另外考虑到是否站在对方的立场上进行表达。不要忘记沟通的大原则,不是“我说了什么”,而是对方“理解了什么”。

 

以上说到的这几个要点,如果你都能意识到,并能够实践的话了,你的沟通能力可以说已经达到部长级别了,也许更高。

这里列举的每一项都不是轻易能够掌握的,但每项又都是日常工作中必不可少的。

小组讨论的课题本身能够得出什么结论并不重要,这就像虚拟了日常工作中的会议,重要的是在从讨论到得出结论这整个过程中你实际的参与方式是怎样的。

 

这里说到的要点,每一个都可以单独讲解一篇了。作为一个最初的引导,希望同学们通过了解了人事的眼光,就能够帮助缩短你和人事间的距离。如果参加选考时感到迷茫了,就再回来重新确认一下这些要点。

 

 

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辅导讲师

楊淼(YANG MIAO

心理学专业2006年作为第一个外籍员工就职于日本著名人事专业咨询公司。在职期间担任超过250家大型日本企业的人事制度、组织改革、人才开发、教育制度等多方面咨询工作,并作为负责人外驻,详细了解日本企业在人才及组织方面的课题与需求。为改善外国人就业方面的各种课题,建立外国人才与日本企业的新的桥梁,现在积极开展面向外国人才、留学生的就职、职业教育活动。同时协助日本企业进行内部改革。